Une autre façon de lire les 2 versions du projet de loi travail dite loi EL KHOMRI

27 Mars 2016

La réécriture du projet de loi EL KHOMRI, après que Manuel VALLS ait reporté son examen au Conseil des ministres, Suscite des réactions contrastées.

Pour un certain nombre d’organisations syndicales dont CGT et FO, et des organisations de lycéens et d’étudiants dont l’UNEF, cette réécriture n’est ni plus ni moins que du rafistolage, du bricolage et qu’au fond rien ne change entre les 2 versions du texte. Pour eux, il y a une remise en cause du droit du travail et ce projet doit être retiré.

D’un autre côté, entrainées par le MEDEF et la CGPME, 7 organisations patronales rejettent cette réécriture. Pour ces organisations, la flexibilité et la souplesse données aux entreprises dans la première mouture disparait au profit d’une plus grande sécurité des salariés et d’un plus grand encadrement du dialogue social. Pour eux le débat parlementaire doit permettre de revenir au texte initial, étant entendu que le dialogue social constitue un frein à la performance des entreprises.

Enfin on trouve atour de la CFDT, des organisations syndicales (CGC et CFTC) et étudiantes (FAGE) qui voient dans cette réécriture une véritable progression en rapport au premier projet. La suppression du plafonnement des indemnités prud’homales, le renforcement de la négociation d’entreprise, la suppression de la décision unilatérale de l’employeur concernant la durée de travail, l’enrichissement du CPA, sont considérées par ces organisations comme autant de points positifs qu’il faut engranger.

Après cette réécriture ce qui frappe c’est l’hétérogénéité des oppositions à ce texte. Le fait que 2 blocs opposés entre eux, s’opposent ensemble à un projet de loi, fait tomber une analyse binaire et simpliste consistant à considérer que le monde se divise en 2. D’un côté les libéraux purs et durs et de l’autre les vrais défenseurs de travailleurs.

Les positionnements des uns et des autres après la réécriture est révélatrice d’un conflit beaucoup plus profond que celui qui opposerait ces 2 forces.

Si les choses se résumaient à ce conflit, comment expliquer que les tenants d’un libéralisme débridé et les autoproclamés vrais défenseurs des travailleurs se retrouvent tous les 2 opposés à un même projet de loi ?

Essayons une lecture. Cette double opposition au projet de loi n’est finalement pas surprenante si on si on regarde l’histoire des rapports sociaux dans notre pays. En faisant court, on peut dire que ceux-ci se sont structurés en période de croissance autour d’un compromis tacite entre le patronat et les salariés « inter-médiés » par un syndicalisme dominé par la CGT durant plusieurs décennies et où FO tenait une grande place dans la négociation. Les termes de ce compromis tacite peuvent se résumer ainsi : Le patronat ne voulant partager aucun pouvoir dans la définition des stratégies d’entreprises, pas plus que sur les questions d’organisation du travail, les rapports sociaux se sont progressivement structurés autour de négociations pour obtenir des contreparties en terme de salaires, de primes et de compensations diverses, aux effets des décisions unilatérales des employeurs. Contreparties sanctuarisées par leur inscription dans la loi. C’est ce que l’on a appelé le « compromis fordiste ».

Depuis longtemps ce compromis s’est vu fortement bousculé sous l’effet de multiples conjonctions. Une des principales contestations de ce compromis qui a commencé à se manifester à la fin des années 70, repose sur le refus de nombreux salariés de cette domination totale dans leur situation de travail et leur volonté d’être des acteurs reconnus dans leur travail. L’autoritarisme patronal est combattu. Des salariés ne se satisfont pas de contreparties à une toute puissance patronale. Ils veulent avoir leur mot à dire sur leur travail, son contenu, son organisation, les conditions dans lequel ils le réalisent.

Cette vision de la place des salariés dans l’entreprise est portée par une partie du syndicalisme. Et principalement par la CFDT, qui dans la négociation de Grenelle, en 1968, se bat et obtient la possibilité de créer une section syndicale dans l’entreprise. C’est cette même logique qui la fait être à la tête des revendications pour le droit de négocier dans l’entreprise, ou encore pour permettre aux représentants du personnel de pouvoir avoir accès à des experts indépendants de l’employeur pour se faire accompagner dans leur travail, notamment sur les questions économiques. Autant de revendications qui vont se concrétiser par ce que l’on va appeler les lois Auroux de 1982.

A partir des années 80, sous l’effet de l’internationalisation de l’économie, conjuguée à la diffusion rapide des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les processus de production et de distribution des produis et des services, le chômage s’est progressivement installé pour devenir un chômage de masse structurel. Les organisations des entreprises s’en sont trouvées bousculées : Recentrage sur les cœurs de métiers, développement de la sous-traitance, délocalisations, mais aussi création de nouvelles entreprises sur des nouveaux métiers… Par ailleurs, le travail s’est profondément modifié ainsi que les rapports sociaux au sein des entreprises, remettant en cause le modèle sur lequel s’étaient construits ses rapports.

A cette réalité économique, s’ajoutent d’autres déterminants qui vont également contribuer à la déstabilisation du modèle.

Tout d’abord, l’arrivée sur le marché du travail de jeunes de plus en plus qualifiés d’une part et un volant important de jeunes sortant du système scolaire sans qualification, d’autre part, va générer dans un contexte de fort développement du chômage, des contradictions importantes au sein du salariat qui sont loin de se résumer à une opposition entre « Outsider et Insider ».

La force de travail physique n’est pas le seul « ingrédient » recherché par les entreprises. Elles ont besoin de salariés formés qui s’investissent dans leur travail, facilement adaptables aux changements. Le marché du travail leur en fourni avec les nombreux jeunes diplômés sortant de formation. Par contre, les jeunes les moins qualifiés rentrent plus difficilement dans ce type de « plans », d’autant que notre système ne donne que peu de place à la « 2° chance ». A côté de cette partie de la population fragilisée, une autre se retrouve en difficulté ; celle qui vit de plein fouet les transformations de leur propres entreprises et donc de leur travail. Ils voient leur évolution professionnelle bloquée par des jeunes mieux qualifiés qu’eux. La difficulté est d’autant plus rude que le système de formation professionnelle a la plus souvent été considéré comme une charge à payer plutôt que comme un investissement.

Ensuite, l’essor de la financiarisation de l’économie va profondément transformer le capitalisme. D’un capitalisme industriel très acteur dans le « compromis fordiste », on passe à un capitalisme financier dont l’objectif premier n’est pas la production d’un bien ou d’un service mais de servir les intérêts des investisseurs. C’est d’ailleurs dans cette période de développement de ce capitalisme, que l’on voit une définition des objectifs de l’entreprise se diffuser à une vitesse incroyable : Confondant les objectifs de l’entreprise avec ceux des actionnaires « Le But de l’entreprise est de faire du profit ».

Ce n’est d’ailleurs pas un hasard, si au moment où les figures de ce capitalisme, le Baron SEILLERE et Denis KESSLER prennent le pouvoir au CNPF, ils transforment le nom de cette organisation. De « Conseil National du Patronat Français » (CNPF), on passe à « Mouvement des entreprises de France » (MEDEF). Le terme « patronat » disparait derrière le terme « entreprise » qui est définie par Denis KESSLER, comme un nœud de contrats (dont le contrat de travail), et dont le MEDEF serait le représentant légitime. Cette vision dans la réalité concrète a eu pour effet, d’une part de solidariser les intérêts des chefs d’entreprises et ceux des actionnaires, et d’autre part de véhiculer une conception du contrat de travail s’apparentant au contrat commercial et les rapports sociaux aux rapports commerciaux.

Toutes ces évolutions ont rendu le monde de l’entreprise très mouvant. Celle-ci est le lieu d’expression de multiples logiques qui s’affrontent ou convergent dans une grande complexité.

Inutile de dire que le compromis fordiste, avec ces transformations profondes a volé en éclat. Et ce n’est certainement pas en voulant le ressusciter qu’on parviendra à améliorer les droits des salariés, leur protection et leur sécurité et la performance des entreprises.

Si il est absolument essentiel que les travailleurs, (salariés ou sous d’autres statuts) soient protégés, assurés contre de nombreux risques, il convient de travailler à une évolution des systèmes de protections sociale qui aujourd’hui connait des failles et des trous béants excluant de ses effets, de nombreuses personnes. De ce point de vue le CPA, est une mesure capitale qui figure dans la loi EL KHOMRI, à condition qu’il soit considéré comme un point de départ d’un changement d’approche qui devra se poursuivre pour passer d’un système de droits attachés aux statuts, à un système de droits attachés à la personne.

Par ailleurs, l’immense complexité du monde des entreprises, de l’environnement du travail et du travail lui-même, ne peut pas être gérée à coup de décrets et de mesures nationales identiques pour tout le monde. C’est ce refus de prendre en compte la complexité qui pousse de nombreux acteurs à se réfugier dans le registre de l’uniformisation des droits à inscrire dans les tables de la loi, faisant semblant d’ignorer que cette situation abouti à exclure des millions de travailleurs de l’accès à leurs droits.

Prendre en compte cette complexité, nécessite de prendre les moyens pour que les différentes logiques à l’œuvre dans l’entreprises puissent s’exprimer, se confronter et trouver des lieux de résolution des conflits, au travers la négociation sociale.

Ceci nécessite que partout se développent au plus près possible des réalités et selon des modes adaptés aux situations diverses, les moyens de ce dialogue. Et cela, tout en construisant les institutions pour assurer les nécessaires solidarités professionnelles et interprofessionnelles.

Au terme de ce développement, il ne me semble pas surprenant du tout que les 2 principaux acteurs du « compromis fordiste », CGT et FO, d’un côté et Patronat de l’autre, se retrouvent pour des raisons différentes, opposés au projet de loi EL KHOMRI, réécrit.

En effet, s’il y a longtemps que le "compromis fordiste" est agonisant, le projet de loi réécrit est en quelque sorte, une nouvelle page déterminante de l’acte de décès (qui en compte déjà beaucoup) de ce compromis. Il ouvre la porte à une nouvelle approche du travail et du dialogue social.

Le patronat est certes divisé sur cette question. Mais ceux qui dirigent le MEDEF aujourd’hui, (qui ne sont pas issus de ce qui a constitué le cœur historique du « compromis fordiste ») ne veulent pas entendre parler d’une implication plus grande des salariés et de leurs représentants dans ce qui touche aux stratégies des entreprises ou aux organisations du travail. Le Patron est maitre à bord et au-delà, les actionnaires. Circulez, y’a rien à voir. Au mieux, consentirait-ils à négocier des éventuelles contreparties (mais pour le moment ils considèrent que les entreprises n’en ont pas les moyens)

La place plus importante faite à la négociation et au mandatement, dans le projet réécrit, au détriment de la décision unilatérale de l’employeur a mis le MEDF vent debout. Il remet en cause une vision de l’économie, de l’entreprise développée par le MEDEF depuis plus de 2 décennies

Du côté de la CGT et FO, il semble qu’ils n’aient pas encore totalement intégré que le « compromis fordiste », qui a longtemps structuré les rapports sociaux, n’est pas « ressuscitable ». Les raisons en sont multiples et diverses selon les organisations.

FO a longtemps été l’organisation qui a incarné ce compromis. André BERGERON parlait du « grain à moudre ». Ce grain, c’était les contreparties qu’il fallait négocier âprement avec le patronat durant les années de croissance. Les travailleurs devaient avoir droit à leur part du gâteau. Mais des négociations sur le contenu du gâteau, les processus de fabrication de celui-ci ou la stratégie de développement, n’étaient pas une demande de FO. Depuis le départ de BERGERON, FO a fait d’autres choix, plus radicaux avec BLONDEL, plus opportunistes avec MAILLY, pour regagner une place entre une CGT plus « contestataire » et une CFDT plus « négociatrice ». FO a toujours été, une organisation porteuse d’une conception très centralisatrice de l’ETAT et de la négociation. Pour elle, la négociation d’entreprise est destructrice de cette conception. Par ailleurs, pour FO, ce n’est pas l’intérêt général qu’elle défend mais les intérêts de ses mandants. Ce qui la place dans une situation de négociation de contreparties plus que dans une logique de négociation plus large prenant en compte d’autres intérêts. Tout ce qui transforme ce modèle ne peut que l’affaiblir.

La CGT a longtemps évolué dans un environnement où la dimension politique de l’action, revenait au Parti (PC), alors que la dimension économique de l’action lui revenait. Elle ne s’est pas accommodée du « compromis fordiste » pour les mêmes raisons que FO. Cet accommodement ne signifiait pas du tout qu’elle se désintéressait de l’intérêt général et de la dimension politique de l’action. Mais ces 2 dimensions était portées par le PC. Il y avait un partage des tâches.

Depuis la rupture du lien organique entre le Parti et la CGT, après la chute du mur de Berlin (ce qui est récent), la CGT travaille et recherche son positionnement. Se revendiquant réformiste mais d’une autre nature que le réformisme de la CFDT, elle est toujours hésitante sur la ligne à tenir.

Dans ce contexte difficile qui suscite de nombreux débats en son sein, son positionnement concernant le projet de loi réécrit constitue une vraie aubaine pour fédérer en son sein des organisations qui sont souvent en désaccords. Son positionnement est par ailleurs révélateur d’une vraie difficulté à penser une stratégie pour sortir d’un modèle de relations sociales fondé sur le « compromis fordiste », qu’elle sait, dépassé. Mais elle est incapable, aujourd’hui, de porter une voie de sortie carrossable, crédible et efficace pour les salariés.

Tout cela donne de drôles « d’alliances » contre un projet de loi qui trace pourtant le chemin pour garantir des droits et des protections aux travailleurs, créer de nouveaux espaces de négociations, renforcer les négociations en créant de nouveaux lieux pour celles-ci, par des moyens adaptés et ainsi créer les conditions de la performance des entreprises.

Gaby BONNAND